Generationen unter einem Dach – Realität in Unternehmen

Generationen unter einem Dach – Realität in Unternehmen

Die demografische Entwicklung sowie längere Lebensarbeitszeiten führen dazu, dass Unternehmen heute eine noch nie dagewesene Altersspanne im Team managen.

• #Babyboomer (circa 1955 bis 1969)

• »Generation X« (circa 1970 bis 1980)

• »Generation Y«, Millennials (circa 1981 bis 1995)

• »Generation Z« (ab circa 1996)

• » Generation Alpha« (langsam in Ausbildung und Beruf)

Jede dieser Generationen bringt spezifische Werte, Erwartungen und Fähigkeiten mit. Die Älteren punkten mit Erfahrung und Loyalität, die Jüngeren mit frischen Perspektiven und digitalem Mindset. Der Schlüssel liegt nicht im Ausblenden der Unterschiede, sondern im bewussten Umgang damit. Darüber hinaus kann, eine gemeinsame Potentialentfaltung in Teams stattfinden, wenn unterschiedliche Erfahrungen und Stärken geschätzt werden, sodass gegenseitige Unterstützung und Lernen stattfinden kann. Hieraus entsteht dann, wenn es richtig angegangen wird, Innovation.

Vorurteile abbauen

Vorurteile zwischen den Generationen sind weit verbreitet – und häufig unbegründet. Aussagen wie: »Die Jungen wollen nur noch #Work #Life #Balance, aber keine Verantwortung.« Oder »Die Älteren sind nicht mehr lernfähig und technologiefern.« sind nicht selten anzutreffen.

Diese Art von Aussagen und Denkweisen verfestigen stereotype Bilder, die der Zusammenarbeit schaden. Solche Pauschalurteile verhindern echten Austausch, fördern Misstrauen – und lenken vom individuellen Potenzial der Mitarbeiter ab.

Was hilft, um Vorurteile aktiv abzubauen?

Zentral ist der bewusste Perspektivwechsel: Führungskräfte und #HR Verantwortliche sollten gezielt Gelegenheiten schaffen, in denen Mitarbeiter altersübergreifend miteinander ins Gespräch kommen – jenseits operativer Aufgaben. Einfache Fragen wie zum Beispiel «Was ist euch bei eurem Kollegen/Kollegin aufgefallen was ihr/ihm gut gelungen ist in der letzten Woche? Oder die Aufforderung: »Erzählt doch bitte kurz welche Aufgaben ihr als schwierig erlebt habt und was dann doch noch gut gelingen konnte. Und ganz wichtig: »Was kann jeder Einzelne von euch tun, um die Zusammenarbeit im Team zu verbessern? Je mehr Einblick Kollegen voneinander gewinnen, was anderen schwerfällt oder wie sie mit Schwierigkeiten umgehen, und was sie bereit sind zu tun für ein Gutes Miteinander, desto mehr Verständnis entsteht. Positives Feedback untereinander bewirkt oft fast schon Wunder was die Stimmung angeht (Vorsicht: Bei Konflikten sollten die positiven Feedback runden erstmal weggelassen werden). Je mehr Einblick untereinander stattfindet, desto mehr werden Vorurteile abgebaut.

Es ist oft erstaunlich was mit diesen klaren Fragen oder Aufforderungen erreicht werden kann.

Chancen der #Zusammenarbeit nutzen

Eine generationenübergreifende Belegschaft ist kein Nachteil – im Gegenteil: Sie ist ein Innovationsmotor. Die Kombination von Erfahrungswissen und jugendlichem Impulsdenken schafft die Grundlage für kreative Lösungen, effiziente Prozesse und nachhaltige Unternehmensentwicklung.
Erfolgsfaktoren:

Unsere Erfahrung zeigt, dass Innovationen am besten dann entstehen, wenn Raum für Austausch gegeben wird. Am besten angeleitet (extern oder Führungskraft).

Wie kann so ein Raum aussehen?

Um Missverständnisse zu vermeiden, ist es wichtig eine Sensibilisierung der Mitarbeiter zu schaffen, die gegenseitiges Verständnis ermöglicht. Es hat sich bewährt im ersten Schritt Informationen zu unterschiedlichen Sozialisierungen (je nach Generation) und Hintergründe in Form von Wissen zu schaffern, damit jede Generation versteht, welche Schwierigkeiten aber auch Chancen in den Erfahrungen und Expertise der jeweils anderen Generation steckt.

Im zweiten Schritt empfiehlt sich eine Übung zum Thema Perspektivenwechsel zu machen. Es darf auch gerne gelacht werden, denn oftmals kann es auch gefühlt schwerwiegende Themen beinhalten. Etwas lockerer mit Spaß kann zum Beispiel ein Generationen Bingo sein. 

Oftmals gibt es im Team auch verdeckte oder offene Konflikte, die wie der rosa Elefant im Raum stehen. Hier sind häufig Vorurteile und auch Missverständnisse durch sehr unterschiedliche Kommunikationsmuster der Auslöser. Wenn diese Stimmung zu spüren ist, sollte im besten Fall erstmal auf die spaßigen Szenen verzichtet werden, da Störungen immer Vorrang haben. In konfliktbeladenen Teams kann es oft schon ausreichen ein eigenes Regelwerk der Kommunikation zu erstellen, das gemeinsam mit dem Team erarbeitet wird.

Nachfolge wertschätzend gestalten

Die Übergabe von Verantwortung – sei es in Führungspositionen oder beim Generationenwechsel in Familienunternehmen – ist eine sensible Phase. Erfolgreiche Nachfolgelösungen zeichnen sich durch frühzeitige, transparente und dialogorientierte Planung aus.

Wichtige Aspekte

• Klare #Kommunikation: Wer übernimmt wann, in welchem Umfang und mit welchem Gestaltungsspielraum? Und wie und zu welchem Zeitpunkt wird dies an die Mitarbeiter kommuniziert? Die größtmögliche Transparenz für alle Beteiligten führt zu Abbau von Ängsten und Aufbau von Vertrauen unter den Mitarbeiter.

• Rollenklärung: Was passiert mit der Rolle der Vorgängergeneration nach der Übergabe? Wie findet sich der Nachfolger möglichst gut und sicher in seine neue Rolle ein? Wie kann aus Alt Bewehrtem und Tradition etwas Neues entstehen? Ein wertschätzendes Miteinander vor allem in der Übergabe von jahrzehntelangem Wissen ist unabdingbar.

• Anerkennung und Loslassen: Die Erfahrung der Älteren würdigen, aber auch Raum für Neues schaffen. Zum Thema loslassen kommt es nicht selten vor, dass Geschäftsführer, die Jahrzente dieses Unternehmen aufgebaut haben und ihr Lebenswerk darin sehen, mehrere Anläufe brauchen, um das Unternehmen verlassen zu können. Loslassen liest sich so schön und es steckt fast schon eine gewisse Leichtigkeit darin. Die Realität sieht jedoch ganz anders aus. Oft mit dem Schmerz und der Angst besetzt nicht mehr gebraucht zu werden oder das Lebenswerk nicht mehr federführend steuern zu können. Hier empfiehlt es sich Perspektiven für ein »danach« zu suchen und zu finden. Denn eines steht fest: Etwas nicht (mehr) zu tun, ist keine Motivation!

#Soft #Skills als Brücke der Generationen

Neben fachlichen Kompetenzen sind Soft Skills das Bindeglied für ein gelingendes Miteinander. Dazu gehören …

• #Empathie: Sich in die Sichtweise anderer Generationen hineinversetzen können

• #Kommunikationsfähigkeit: Bedürfnisse klar äußern und aktiv zuhören

• #Kritikfähigkeit: Feedback geben und annehmen – über Hierarchie und Altersgrenzen hinweg

• #Lernbereitschaft: Offenheit für neue Perspektiven, unabhängig vom Alter

Oftmals sind diese und weitere Soft Skills in unterschiedlichen Ausprägungen bei den Mitarbeiter vorhanden. Sie können gezielt mit Personalentwicklungsmaßnahme gestärt, ausgebaut und gefördert werden. #Führungskräfte sind hier Vorbilder – sie prägen die Kultur und setzen Standards für einen respektvollen, generationenverbindenden Umgang.

Fazit: Vielfalt als Wettbewerbsvorteil begreifen

Generationenvielfalt ist kein Problem, das es zu lösen gilt, sondern ein Potenzial, das es zu heben gilt. Unternehmen, die den aktiven Dialog fördern, Vorurteile abbauen, Nachfolge als kulturelle Aufgabe begreifen und auf Soft Skills setzen, schaffen ein Arbeitsumfeld, in dem alle Generationen gemeinsam erfolgreich sein können.

Unser Tipp für den unternehmerischen Alltag:
Starten Sie mit kleinen Maßnahmen – zum Beispiel einem generationenübergreifenden Mentoring Projekt – und evaluieren Sie regelmäßig die Zusammenarbeit. Generationenvielfalt ist kein Modethema, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor.

Über Dorothee Grünbart

Dorothee Grünbart hat Linguistik studiert (Philologin M. A.) und ist von Hause aus #Sprachwissenschaftlerin. Sie lebte in #Argentinien, #Spanien und #Frankreich, studierte und arbeitete dort. 13 Jahre lang absolvierte sie erfolgreich als begeisterte Leistungssportlerin (Schwimmen) Wettkämpfe.

Als Mitgründerin von »BetweenGen« – Generationsübergreifende Personalentwicklung – HR Spezialistin mit über 10 Jahren Erfahrung in nationaler und internationaler Unternehmens und Personalberatung ist sie Expertin für Recruiting, Mitarbeiterbindung und Teamentwicklung. In einem international agierenden Unternehmen war Sie für über 100 Mitarbeiter an 5 Standorten als Personalmanagerin verantwortlich. Nach ihrer 3 jährigen Weiterbildung zur systemischen Supervisorin und Coach und 1 jährigen Weiterbildung zur Lehrsupervisorin erfüllte sie einen Lehrauftrag als systemische Supervisorin an der #FH #Potsdam und coacht in Unternehmen Führungskräfte sowie die Geschäftsführung.

Frau Grünbart hat sich in den letzten Jahren darauf spezialisiert Führungskräfte und Teams zu Höchstleistungen zu führen (gute Performance, Senkung der Fluktuation, gute Unternehmenskultur, besserer Umsatz). 

»BetweenGen« unterstützt Unternehmen dabei unterschiedliche Generationen zu einer besseren Zusammenarbeit zu verhelfen, Innovation zu fördern, Wissen zu sichern und Nachfolgeprozesse erfolgreich zu gestalten – dies ist ein Herzensprojekt mit Erfolgsfaktor.

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